Help, ik heb ruzie met mijn werkgever! Wat moet ik doen?

Je werk maakt een groot deel uit van jouw leven. Als je fulltime werkt, zie je jouw collega’s immers meer dan je eigen partner (wat sommige mensen overigens juist fijn vinden). Ruzie met je werkgever is dus nooit leuk en heeft een erg grote impact op je leven, maar wat moet je doen als je ruzie hebt met je werkgever?

Wat je in zo’n geval kan doen hangt natuurlijk af van hoe heftig de ruzie is en in hoeverre er over en weer nog vertrouwen is in elkaar. In deze bijdrage lees je wat je zou kunnen verwachten of doen als jij en jouw werkgever ruzie hebben.

Ziekmelding en oproeping door bedrijfsarts

Als de ruzie heftig is (dus als er sprake is van een ‘verstoorde arbeidsrelatie’) gebeurt het vaak dat een werknemer zich ziek meldt. Als jij je ziek meldt vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, word je opgeroepen door de bedrijfsarts en die zal vervolgens vaststellen dat er geen sprake is van medische arbeidsongeschiktheid, maar van ‘situationele arbeidsongeschiktheid’. Dat betekent dat de aanleiding voor de arbeidsongeschiktheid niet medisch is, maar direct voortvloeit uit de verstoorde arbeidsrelatie tussen jou en jouw werkgever.

Als jij je ziek hebt gemeld, doet de werkgever er goed aan om de bedrijfsarts in te schakelen. Soms weigert een werkgever dat en roept de werkgever jou toch op om te komen werken, ondanks jouw ziekmelding. In dat geval kan jij je op het standpunt stellen, dat je arbeidsongeschikt bent en dat je toch graag een bedrijfsarts wilt zien. Je hoeft dan dus niet aan de oproeping van jouw werkgever gehoor te geven en je hoeft jouw werkgever ook niet te vertellen waarom jij je ziek hebt gemeld. De bedrijfsarts (en dus niet jouw werkgever) is de enige die kan vaststellen of jij in staat bent om te werken of juist niet. In deze fase ligt de bal dus bij jouw werkgever. Hij moet maar een bedrijfsarts inschakelen.

In een enkel geval dreigt de werkgever ook met het staken van de salarisbetaling als je niet komt werken. Als jij je ziek hebt gemeld en je wordt toch opgeroepen door jouw werkgever om te komen werken, mag jouw werkgever jouw salarisbetaling niet zomaar staken, althans niet als je nog geen afspraak hebt gehad bij de bedrijfsarts.

Kortom: Als jij je ziek hebt gemeld kan de werkgever niet voor jou bepalen dat je toch moet komen werken. Dat kan alleen de bedrijfsarts bepalen. Als jouw werkgever geen bedrijfsarts inschakelt en hij roept je, ondanks jouw ziekmelding, toch op om te komen werken, dan mag hij je salarisbetaling niet zomaar stopzetten als je niet komt werken. Als jouw werkgever dat wel doet, is het tijd om Noordzijde Advocatuur in te schakelen.

Time-out en mediation

Als je wel bent opgeroepen door de bedrijfsarts en de bedrijfsarts stelt vast dat er sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid, dan zal de bedrijfsarts een time-out adviseren (van ongeveer twee weken). Tijdens die time-out kan je even ‘op adem komen’. Je hoeft tijdens de time-out niet te werken en je krijgt nog wel jouw salaris doorbetaald.

De bedrijfsarts zal ook adviseren dat jij en je werkgever na die time-out door middel van ‘interventie’ moeten proberen om de arbeidsrelatie te herstellen. Vrijwel altijd is de ‘interventie’ die de bedrijfsarts adviseert mediation, maar het kan bijvoorbeeld ook zijn dat de bedrijfsarts adviseert om een coach in te schakelen of om een verbetertraject te volgen.
Mediation vindt plaats onder leiding van een onafhankelijke mediator. Tijdens de mediation voeren jij en jouw werkgever gesprekken met elkaar. De mediator is niet partijdig en leidt die gesprekken. Het doel van de mediation is om ‘de lucht te klaren’ tussen jou en jouw werkgever om over en weer het vertrouwen in elkaar terug te krijgen zodat jij je werkzaamheden weer kan hervatten.

Mediationgesprekken vinden altijd plaats onder ‘geheimhouding’. Dat betekent kort gezegd, dat alles wat tijdens de mediation wordt besproken niet aan anderen mag worden verteld. Op die manier probeert de mediator een sfeer te creëren waarin jij en je werkgever open kunnen spreken zonder dat je daar later last van krijgt. Als je vrijuit kan praten, dan is de kans op succes immers het grootst. Vaak zijn er enkele mediationgesprekken nodig om vast te stellen of mediation wel of niet zinvol is.

Als mediation niet succesvol is gebleken en als de arbeidsrelatie zodanig is beschadigd dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is, dan zal de arbeidsovereenkomst moeten worden beëindigd. Dat kan op verschillende manieren waarvan ik er in deze bijdrage drie zal bespreken, namelijk ontslag via een vaststellingsovereenkomst (ook wel VSO of ‘beëindigingsovereenkomst’ genoemd) ontslag via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter en zelf ontslag nemen.

Vaststellingsovereenkomst

Het is voor jou en jouw werkgever in veel gevallen prettiger om de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst (VSO) te laten beëindigen. Dat heet ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. In dat geval ga je met jouw werkgever in overleg over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Als je overeenstemming hebt bereikt, leg je dat vast in een VSO.

Ontslag met wederzijds goedvinden heeft als voordeel dat je niet de stress en de kosten hebt van een gerechtelijke procedure. Je kan bovendien zelf onderhandelen over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en je kan dus zelf invloed uitoefenen op bijvoorbeeld de einddatum van de arbeidsovereenkomst, de hoogte van de ontslagvergoeding, het al dan niet uitbetalen van vakantiedagen, eventuele vrijstelling van werk, etc. Maar… dit is niet altijd even makkelijk.

Zo moet een vaststellingsovereenkomst/VSO bijvoorbeeld voldoen aan bepaalde vereisten als je, nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, aanspraak wil kunnen maken op een WW-uitkering. Je moet bij het onderhandelen ook rekening houden met bijvoorbeeld de ‘fictieve opzegtermijn’ (dus met de einddatum), met de finale kwijting, met de hoogte van de ontslagvergoeding, met eventuele vrijstelling van werk, met het al dan niet uitbetalen van vakantiedagen, enzovoorts. Het is dan ook verstandig om in deze fase een arbeidsrechtadvocaat (van Noordzijde Advocatuur) in te schakelen. Vaak kan die advocaat ook nog wel uitonderhandelen, dat zijn kosten geheel of gedeeltelijk door jouw werkgever zullen worden vergoed.

Als de onderhandelingen goed zijn verlopen en de VSO voldoet aan alle vereisten om een WW-uitkering te kunnen krijgen, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op de afgesproken datum en kan je aansluitend een WW-uitkering ontvangen.

Als jij en je werkgever het over een VSO niet eens kunnen worden, dan is een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter een andere optie om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Ontbindingsprocedure

Beide partijen, dus zowel werkgever als werknemer, kunnen een verzoek indienen bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het ligt echter het meest voor de hand, dat de werkgever dit verzoek bij de kantonrechter indient, niet alleen omdat de werkgever vaak het meest ‘draagkrachtig’ is (dus meer geld heeft om een arbeidsrechtadvocaat te kunnen betalen die het verzoekschrift schrijft en indient), maar ook omdat dit het minste risico voor de werknemer met zich meebrengt. Want… als een werknemer het ontbindingsverzoek indient, en de arbeidsovereenkomst wordt vervolgens ontbonden door de kantonrechter, dan kan de werknemer geen aanspraak maken op een WW-uitkering of een transitievergoeding. Dat zou anders kunnen zijn als de werknemer aannemelijk kan maken dat de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld, maar die lat ligt erg hoog. De rechter zal ‘ernstige verwijtbaarheid’ van de werkgever niet snel aannemen.

Als het verzoekschrift bij de rechtbank is ingediend, zal het verzoekschrift binnen zes weken door de kantonrechter worden behandeld. Dat wil zeggen dat partijen (jij en je werkgever) binnen zes weken na indiening van het verzoekschrift op de rechtbank aan de kantonrechter hun verhaal mogen doen. De kantonrechter zal dan aan beide partijen vragen stellen. Zo’n zitting wordt wel een ‘mondelinge behandeling’ genoemd.

De andere partij (de verweerder) kan voorafgaand aan de mondelinge behandeling schriftelijk een ‘verweerschrift’ indienen, dat is een reactie op het verzoekschrift, maar dat hoeft niet. De ‘verweerder’ mag ook mondeling en reageren op het verzoekschrift tijdens de mondelinge behandeling.

Ongeveer binnen 4 weken na de mondelinge behandeling (vaak is dit ook eerder) zal de kantonrechter beslissen op het ingediende ontbindingsverzoek. Zo’n uitspraak wordt ook wel een ‘beschikking’ genoemd. De kantonrechter beslist dan (onder andere) op welke datum de arbeidsovereenkomst zal eindigen en of de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer moet betalen. Als dat het geval is, zal de kantonrechter ook de hoogte van die transitievergoeding bepalen aan de hand van een rekenformule die in de wet is voorgeschreven.

Als jij je in de ontbindingsprocedure op het standpunt hebt gesteld dat jouw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en de kantonrechter vindt dat dit inderdaad het geval is, dan zal de werkgever doorgaans ook worden veroordeeld om, naast de transitievergoeding, ook een ‘billijke vergoeding’ aan jou te betalen. Hoe de hoogte van een transitievergoeding berekend moet worden is in de wet geregeld. De hoogte van de billijke vergoeding is niet in de wet geregeld. Dat bepaalt de kantonrechter. Zo’n billijke vergoeding kan wel oplopen tot vele tienduizenden euro’s, en soms nog meer.

Zelf ontslag nemen

Natuurlijk kan je als werknemer ook zelf ontslag nemen als je ruzie hebt met je werkgever, maar houd er dan wel rekening mee dat je geen recht hebt op een WW-uitkering, op een ontslagvergoeding of op een billijke vergoeding. Zelf ontslag nemen is dus niet altijd de beste optie, maar soms ook wel.

Inschakelen advocaat

Als je ruzie hebt met je werkgever, is het verstandig om in een heel vroeg stadium al een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen. Vaak is het overleggen met jouw werkgever immers een soort schaakspel. Als je al in een vroeg stadium de verkeerde dingen zegt, schrijft of doet dan zal jouw werkgever het niet nalaten om dat tegen je te gebruiken in een ontbindingsprocedure, en daar kan je erg veel last van krijgen.

In een vroeg stadium kan jouw arbeidsrechtadvocaat over jouw schouders meekijken en kan hij je op de achtergrond adviseren over wat je moet zeggen, schrijven of doen. De voorkeur gaat er naar uit dat jouw advocaat in eerste instantie op de achtergrond blijft en jou adviseert omdat, als jouw advocaat zich al snel namens jou bij jouw werkgever meldt, jouw werkgever dit als een provocatie of als escalerend zal ervaren. Het inschakelen van een advocaat wordt immers vaak door de andere partij als een ‘dreiging’ ervaren en dat is natuurlijk niet gunstig als je de ruzie met jouw werkgever in onderlig overleg wilt oplossen. Als dat niet lukt, kan jouw advocaat zich altijd nog bij jouw werkgever melden.